员工在解除劳动合同时获得经济补偿金，孰料却被公司列入“黑名单”。不仅如此，该员工信息还被“共享”给其他公司，造成其接下来求职被拒。于是员工将原东家诉至法院。企业建立这样的“黑名单”是否合法？又该如何避免滥用？对此，我所徐旭东律师结合案例从专业角度作出评述。
被原单位列入“黑名单”，员工求职被拒
案情简介
张伟原来在某公司工作，与公司协商一致解除劳动合同后获取了经济补偿金。不想，他却因此被公司列入了“黑名单”。离职后，张某到另一家公司求职，原公司人事工作人员将其被列入“黑名单”的情况告知了那家公司。张某求职新公司被拒后，将原公司起诉至法院，要求对方将其从公司“黑名单”中移出，并赔偿7个月的误工费5.2万余元。案件审理过程中，该公司向法院提交了公司的《黑名单管理规范》，其中写明离职员工如存在严重违反公司规章制度、受到行政处罚、与公司存在劳动争议、与公司协商一致解除劳动合同等情形，原则上被列入“黑名单”且不再予以录用。该公司称，自己对于员工二次录用问题享有用工自主权，但却无法解释“与公司协商一致解除劳动合同”的员工被列入“黑名单”的具体原因。
法院审理
法院经审理认为，协商一致解除劳动合同后劳动者获取经济补偿是劳动者的合法权利，不应据此限制平等就业权。某公司将张某列入“黑名单”，无法证明该条件设置的正当性。该公司抗辩该项“黑名单”制度仅用于劳动者二次入职审查，但将劳动者法定权利作为其加重审查力度的原因，明显超出了企业用工自主权的范围，构成对张某平等就业权的侵害。
此外，该公司人事工作人员告知其他公司人事工作人员“黑名单”事宜，但未能合理解释上述情形的披露与张某应聘的新岗位内容之间的内在联系，使得张某在其他公司求职应聘中受到否定性评价。关于张某主张的误工损失，法院认为，因其自认被另一家公司拒绝入职后未再寻找其他工作机会，故其误工损失并非完全因原公司侵权所导致。根据双方的过错程度，江宁开发区法院一审酌定某公司按照张某的月工资标准赔偿三个月的误工损失2.2万余元。一审判决作出后，双方均未上诉。
法官说法
近年来，企业设置员工“黑名单”时有发生，一些企业甚至将“黑名单”的运用扩大至关联公司、合作公司，该案承办法官表示，“黑名单”制度在实践中的滥用问题需要警惕。
法官表示，首先，用人单位设立的规章制度应保障劳动者的合法权利。实践中，用人单位设置的“黑名单”如包括严重违反公司规章制度、劳动者被追究刑事责任等劳动者存在重大过错的情形，该项制度的设立及运用系为降低用工风险，并未超出用工自主权行使的合理范围。但倘若用人单位将劳动者合法取得经济补偿金或劳动者与公司产生纠纷后依法维权等行为列入“黑名单”，此时用人单位已构成不正当设置用工条件，明显超出了用工自主权的范围，构成对劳动者平等就业权的侵害。
其次，用人单位在其他单位背调时应谨慎告知员工被列入“黑名单”事宜。一些用人单位将劳动者行使合法权利的情形列入“黑名单”，如若进一步传播，将可能构成对于劳动者平等就业权、隐私权、名誉权等多项权利的侵犯。此外，用人单位进行“黑名单”披露时，还应明确披露内容与劳动者应聘的新岗位之间是否存在内在联系，如两者并无关联，则用人单位亦将构成对劳动者平等就业权利的侵犯。
对于企业建立员工“黑名单”的情况，我所徐旭东律师认为，在劳动法法理上，用人单位除了合同期内对劳动者的保护照顾义务之外，其还有一种合同后义务，也就是说在劳动关系结束后，用人单位仍应以一定行为，促使劳动者改善自身状况。
而该案中用人单位以“黑名单”的形式，将协商解除劳动合同的情形与劳动者严重违规、受到行政处罚等情形类同，对劳动者在劳动市场上求职造成了客观障碍，这种做法既不符合实际情况，也违反了法律规定，所以应当为对劳动者造成的损害承担一定赔偿责任。